<\/p>\n
\n\t\t\t\t\t\tR\u00e9ponse attendue pour le<\/span><\/span> 12\/09\/2025<\/strong>\n\t\t\t\t\t<\/p>\n \n\t\t\t\t\tType de r\u00e9ponse<\/span><\/span> R\u00e9sum\u00e9<\/strong>\n\t\t\t\t\t<\/p>\n \n\t\t\t\t\t\t\tType de contribution attendue<\/span><\/span> Article<\/strong>\n\t\t\t\t\t<\/p>\n \n\t\t\t\t\t\t\tNom de la publication<\/span><\/span> Communication et organisation<\/strong>\n\t\t\t\t\t<\/p>\n<\/p><\/div>\n La revue Communication et organisation lance un appel \u00e0 contributions pour son num\u00e9ro 69, intitul\u00e9 Communication, changements et transitions organisationnelles, sous la direction d’Andr\u00e9a Catellani, Bruno Chaudet et Elo\u00efse Vanderlinden.<\/p>\n Des bouleversements financiers, num\u00e9riques et soci\u00e9taux des ann\u00e9es 80-90, aux enjeux du d\u00e9r\u00e8glement climatique, en passant par les crises g\u00e9opolitiques et \u00e9nerg\u00e9tiques, le changement organisationnel s\u2019est petit \u00e0 petit instaur\u00e9 comme un processus permanent. Ce constat n\u2019est pas nouveau. D\u00e9j\u00e0 en 1993, dans le premier dossier de la revue consacr\u00e9e \u00e0 la communication et au changement dans les organisations, Nicole Giroux notait que \u201cdes transformations majeures tant technologiques que culturelles, \u00e9conomiques et politiques remettent aujourd\u2019hui en question la structure et le fonctionnement de bon nombre d\u2019organisations\u201d. En 2025, ces ph\u00e9nom\u00e8nes sont toujours tr\u00e8s actuels et se sont m\u00eame accentu\u00e9s : intensification de la place des technologies avec l\u2019intelligence artificielle, n\u00e9cessaire transformation des pratiques pour r\u00e9pondre aux enjeux environnementaux, adaptation lors de la crise sanitaire, bouleversements g\u00e9opolitiques et \u00e9conomiques depuis le d\u00e9but du deuxi\u00e8me mandat de Donald Trump. La multiplication des changements s\u2019accompagne d\u2019une \u00e9volution vers l\u2019usage du terme de \u00ab transition \u00bb, qui vient souligner la n\u00e9cessit\u00e9 et l\u2019urgence d\u2019une \u00e9volution globale des mod\u00e8les de d\u00e9veloppement sociaux et organisationnels, relevant plus de la transformation radicale que du changement \u00e0 la marge.<\/p>\n Dans ce contexte de transformations multiples, les travaux scientifiques consacr\u00e9s au changement organisationnel ont explor\u00e9 des th\u00e9matiques li\u00e9es \u00e0 l\u2019engagement, l\u2019adaptation, la participation ou encore l\u2019innovation. Le changement organisationnel continue de susciter un int\u00e9r\u00eat soutenu, nourrissant une importante production scientifique. La revue Communication & Organisation<\/i> a d\u00e9j\u00e0 consacr\u00e9 deux dossiers \u00e0 cette question, en 1993 (le n\u00b03) et en 2008 (le n\u00b033). Dans ce nouveau num\u00e9ro, il s\u2019agira notamment de questionner les changements organisationnels sous l\u2019angle des transitions au sens o\u00f9 l\u2019\u00e9volution des organisations participe aux transitions plus globales, qu\u2019elles soient \u00e9cologiques, num\u00e9riques, \u00e9nerg\u00e9tiques, manag\u00e9riales ou autres. Terme tr\u00e8s usit\u00e9 aujourd\u2019hui, la transition porte en elle la trace du pass\u00e9 duquel on s\u2019\u00e9loigne et la question du \u00ab comment \u00bb passer d\u2019un \u00e9tat \u00e0 un autre. Entre autres, elle a pr\u00eat\u00e9 son nom \u00e0 la \u00ab transitologie \u00bb, courant de science politique n\u00e9 dans les ann\u00e9es 70, cherchant \u00e0 \u00e9tudier les changements de gouvernements. Ce num\u00e9ro cherche ainsi \u00e0 questionner la place du changement organisationnel dans le contexte actuel de nos soci\u00e9t\u00e9s en \u00e9volution rapide.<\/p>\n Plusieurs d\u00e9finitions du changement organisationnel ont \u00e9t\u00e9 donn\u00e9es par les auteurs en SIC. Les d\u00e9finitions les plus simples constatent le passage d\u2019un \u00e9tat \u00e0 un autre (Collerette, Delisle et Perron, 1997), int\u00e9grant l\u2019id\u00e9e d\u2019un \u00e9tat d\u00e9sir\u00e9 synonyme de progr\u00e8s (B\u00e9langer, 1994), plut\u00f4t issu de la hi\u00e9rarchie (P\u00e9lage, 2004), qui provoque une rupture des modes de fonctionnement (Autissier et Moutot, 2016). Certaines d\u00e9finitions mentionnent le portage d\u2019un sens au service d\u2019une strat\u00e9gie ou d\u2019un projet commun (Garcia, 2014) se basant sur un syst\u00e8me de relations (Meier, 2007) et mettent en avant les processus collectifs et individuels de n\u00e9gociation.<\/p>\n Comme le rappellent Beno\u00eet Cordelier et H\u00e9l\u00e8ne Montagnac (2008, p.10), \u00e0 propos des \u00e9crits en SIC, \u00ab les auteurs sont pass\u00e9s d\u2019une conception statique de l\u2019organisation \u00e0 une conception dynamique qui a permis l\u2019av\u00e8nement de th\u00e9ories du changement organisationnel. \u00bb Cette \u00e9volution d\u00e9coule \u00e9galement d\u2019une nouvelle perception du changement avec notamment la notion de \u00ab changement \u00e9mergent \u00bb d\u00e9velopp\u00e9e par Karl E. Weick.<\/p>\n Aux extr\u00e9mit\u00e9s du continuum des m\u00e9thodes d\u2019accompagnement au changement, on trouve, d\u2019un c\u00f4t\u00e9, une communication instrumentalis\u00e9e, o\u00f9 l\u2019accent est surtout mis sur l\u2019information qui doit \u00eatre donn\u00e9e au bon moment et par la bonne personne (Matos Marques Simoes et Esposito, 2014). Cette approche planifi\u00e9e repose sur une logique de ma\u00eetrise , mais pr\u00e9sente des limites importantes : elle suppose un d\u00e9roulement s\u00e9quentiel et pr\u00e9visible du changement organisationnel, souvent irr\u00e9aliste, et repose sur des r\u00f4les st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s (Str\u00f6h, 2007). Bien que la place de la confiance et de l\u2019engagement soit reconnue, les participations des salari\u00e9s ont tendance \u00e0 rester contr\u00f4l\u00e9es et limit\u00e9es. Cette approche prescriptive, qualifi\u00e9e de \u201cmonologique\u201d (une seule logique et une seule \u201cvoix\u201d principale), correspondrait le mieux \u00e0 l\u2019id\u00e9e d\u2019une \u201cconduite\u201d du changement (Lahrissi et Laaboudi, 2020).<\/p>\n \u00c0 l\u2019oppos\u00e9, l\u2019approche du changement participatif renvoie aux \u00e9tudes sur la dynamique de groupe de Kurt Lewin ou la prise en compte de la figure de \u201cl\u2019acteur\u201d de Michel Crozier et Erhard Friedberg. Cette approche \u201cfait du changement un mode d\u2019apprentissage dans le souci d\u2019en d\u00e9velopper une repr\u00e9sentation partag\u00e9e. En effet, [elle] con\u00e7oit le changement comme une d\u00e9marche interactive s\u2019effectuant \u00e0 travers la conversation entre les parties prenantes qui \u00e9changent leurs visions et leurs interpr\u00e9tations de la r\u00e9alit\u00e9. \u00bb (Larhissi et Laaboudi, 2020, p.381) Dans cette vision du changement, la participation devient un processus et l\u2019organisation est consid\u00e9r\u00e9e comme un \u00ab processus adaptatif complexe \u00bb (Str\u00f6h, 2007). Certains auteurs diff\u00e9rencient alors l\u2019engagement de la participation, en argumentant que \u00ab l\u2019engagement veut dire une expression libre d\u2019id\u00e9es, mais n\u2019implique pas d\u2019avoir son mot \u00e0 dire. Participer, ou \u2018\u2019avoir son mot \u00e0 dire\u2019\u2019, va plus loin que d\u2019\u00eatre seulement entendu, et implique d\u2019\u00eatre r\u00e9ellement repr\u00e9sent\u00e9 dans les processus finaux de prise de d\u00e9cision \u00bb (Str\u00f6h, 2007, p.131-132, notre traduction). Ici, il s\u2019agit en d\u00e9finitive de mettre en avant une position ou une orientation plut\u00f4t qu\u2019une m\u00e9thode sp\u00e9cifique ou un outil (Frahm, 2003). Cette approche est cependant difficile \u00e0 institutionnaliser, demande du temps et de l\u2019argent \u00e0 l\u2019heure o\u00f9 les attentes sont souvent tourn\u00e9es vers des solutions \u00e0 court terme. La participation demande de plus des communicants exp\u00e9riment\u00e9s.<\/p>\n Dans ces deux approches, ce sont donc deux conceptions diff\u00e9rentes de la communication qui se jouent et qui montrent combien le changement organisationnel est au carrefour entre les repr\u00e9sentations des organisations et celles de la communication. Le changement organisationnel a fait l\u2019objet de diff\u00e9rentes recherches dans la litt\u00e9rature francophone en SIC. Tout d\u2019abord, une approche par types de changements, comme avec les r\u00e9organisations (voir l\u2019exemple du r\u00f4le de la communication interne dans les fusions de Nicole Giroux en 2000). Une autre tendance concerne l\u2019\u00e9volution des pratiques professionnelles, que ce soit du secteur de la communication en particulier (Domenget et Sire, 2016 ; Larroche, 2014 ; Bernhard et Russmann, 2023), de la th\u00e9matique de l\u2019apprentissage en g\u00e9n\u00e9ral (Gilbert, 2008) ou de l\u2019impact de la transformation des outils avec les TIC (Groleau, 2008 ; Bazet, Jolivet et May\u00e8re, 2008 ; Bouillon, 2011). L\u2019\u00e9volution des organisations comme entit\u00e9s qui changent avec la soci\u00e9t\u00e9 est \u00e9galement abord\u00e9e. Il s\u2019agit de prendre en consid\u00e9ration les nouvelles crises, les nouveaux enjeux ou encore les nouveaux rapports hi\u00e9rarchiques (Verdier, Genguelou et Tromeur-Navaresi, 2021 ; Yue, 2021 ; Estienne, 2005 ; Batazzi, 2016 ; Gallot et Verlaet, 2019). Il est \u00e9galement possible d\u2019identifier un axe sur l\u2019accompagnement au changement en lui-m\u00eame, trait\u00e9 sous l\u2019angle des m\u00e9thodes des consultants et consultantes (Hassani, 2016), des outils comme le r\u00e9cit (Mahy, 2008) ou de la co-construction du sens dans les groupes (L\u00e9pine, Martin-Juchat et M\u00e9nissier, 2016 ; Carmes, 2009 ; Giraud, 2016 ; Lambotte et Wathelet, 2016). Enfin, quelques propositions de mod\u00e8les de changement sont \u00e0 noter (Bouwen et Fry, 1993 ; Carayol, 2004 ; Choplin et al., 2008 ; Pesqueux, 2008).<\/p>\n Dans ces travaux, il est possible de constater une diversit\u00e9 des approches th\u00e9oriques mobilis\u00e9es, tout en s\u2019appuyant sur les bases \u00ab historiques \u00bb des SIC. Ainsi, on retrouve la th\u00e9orie de l\u2019activit\u00e9 (Engestrom), la th\u00e9orie de l\u2019apprentissage en double boucle (Argyris), la communication engageante (Bernard et Joule), la communication constitutive de l\u2019organisation (Taylor) et bien s\u00fbr la communication organisationnelle (D\u2019almeida, Carayol).<\/p>\n Quelques constantes se d\u00e9gagent cependant, r\u00e9v\u00e9lant la particularit\u00e9 de l\u2019approche du changement en communication organisationnelle. Tout d\u2019abord, le refus d\u2019une approche positiviste et de la \u00ab r\u00e9sistance au changement \u00bb : une certaine critique de l\u2019id\u00e9ologie n\u00e9olib\u00e9rale qui donne sa pr\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l\u2019accompagnement au changement. Il est \u00e9galement possible de noter dans les articles une prise en compte des diff\u00e9rents niveaux organisationnels (micro, m\u00e9so, macro) marqu\u00e9s par les allers-retours entre individuel et collectif. Les approches en communication organisationnelle soulignent souvent l\u2019interaction entre plusieurs processus organisationnels comme les temporalit\u00e9s, les interactions hi\u00e9rarchiques et la construction de sens. Dans une dynamique compr\u00e9hensive, l\u2019int\u00e9r\u00eat pour les pratiques de communication qui font l\u2019organisation montrent les multiples ajustements des professionnels face aux changements et l\u2019importance de la rationalisation et de l\u2019autonomie.<\/p>\n En liant changement organisationnel et transition, l\u2019objectif de ce num\u00e9ro est d\u2019identifier les th\u00e9matiques \u00e9mergentes autour de ces sujets aujourd\u2019hui. Par exemple, quel bilan est-il possible de faire sur l\u2019\u00e9volution des pratiques de conduite ou d\u2019accompagnement au changement dans les organisations ? La communication a-t-elle toujours la m\u00eame place et le m\u00eame r\u00f4le dans ces processus ? Y-a-t-il de nouveaux facteurs entrant en jeu dans les dynamiques d\u00e9j\u00e0 identifi\u00e9es (sensibilisation, changement de pratiques, normalisation\u2026) ? Quelles places pour les parties prenantes, la technologie ?<\/p>\n Les propositions de textes pourront s\u2019int\u00e9grer dans plusieurs axes.<\/p>\n Comment les chercheurs et les professionnels d\u00e9finissent-ils ces ph\u00e9nom\u00e8nes ? Quels cadres th\u00e9oriques sont mobilis\u00e9s pour les analyser ? Que recouvre r\u00e9ellement ces notions ? Ces interrogations s\u2019inscrivent dans une probl\u00e9matique centrale en communication organisationnelle : la conceptualisation de l\u2019organisation et l\u2019articulation des notions d\u2019information et de communication dans l\u2019analyse de ses mutations (Le Mo\u00ebnne, 2016).<\/p>\n Les travaux en communication organisationnelle mettent en lumi\u00e8re deux grandes fa\u00e7ons de conceptualiser l\u2019organisation : soit comme structure, soit comme processus. Dans la premi\u00e8re approche, l\u2019organisation est per\u00e7ue comme une institution stabilis\u00e9e, ancr\u00e9e dans des m\u00e9moires organisationnelles (De La Broise, Bouillon, 2024) et des routines cristallis\u00e9es au sein de collectifs sociotechniques. Elle se distingue par sa capacit\u00e9 \u00e0 mettre en \u0153uvre un ensemble de pratiques professionnelles r\u00e9currentes. Cette stabilit\u00e9 conf\u00e8re \u00e0 l\u2019organisation une force issue de la m\u00e9moire collective. Dans ce cadre, l\u2019organisation pr\u00e9c\u00e8de la communication, et le changement y est souvent lent, n\u00e9cessitant des efforts de formation, de p\u00e9dagogie, voire d\u2019imposition brutale. Il s\u2019agit alors de \u201cconduire\u201d le changement organisationnel (Cordelier, Montagnac-Marie, 2008).<\/p>\n Dans la seconde approche, l\u2019organisation est envisag\u00e9e dans sa dimension \u00e9mergente et dynamique, non stabilis\u00e9e, constitu\u00e9e par une multitude d’interactions qui la fa\u00e7onnent en continu (Taylor, 1993 ; Bouillon, Loneux, 2021). Ici, la communication pr\u00e9c\u00e8de l\u2019organisation, et le changement r\u00e9sulte d\u2019une \u00e9volution progressive, souvent impuls\u00e9e par les acteurs eux-m\u00eames. Ces deux approches ne sont pas oppos\u00e9es, ni exclusive l\u2019une de l\u2019autre, (Carayol, 2004) mais se compl\u00e8tent, impliquant des modalit\u00e9s d\u2019intervention diff\u00e9renci\u00e9es sur le changement organisationnel.<\/p>\n D\u2019autres cadres d\u2019analyse permettent \u00e9galement d\u2019appr\u00e9hender ces dynamiques. Par exemple, la distinction entre innovation dogmatique et innovation ordinaire (Alter, 2010) illustre deux formes de transformation organisationnelle : dans le premier cas, un dispositif est impos\u00e9 et le changement vise \u00e0 accompagner les \u00e9quipes vers des pratiques d\u00e9j\u00e0 d\u00e9termin\u00e9es, tandis que dans le second, l\u2019innovation \u00e9merge des usages et doit ensuite \u00eatre institutionnalis\u00e9e. De m\u00eame, les notions de r\u00e9gulation de contr\u00f4le et de r\u00e9gulation autonome (Reynaud, 1988) permettent de distinguer des logiques de changement centralis\u00e9es ou participatives. L\u2019attention port\u00e9e aux logiques d\u2019usages (Perriault, 2015), ou encore l\u2019approche par l\u2019\u00e9conomie des conventions et la th\u00e9orie de la r\u00e9gulation mettent en \u00e9vidence le r\u00f4le des institutions dans l\u2019accompagnement du changement organisationnel (Bessis, 2008). Ces approches offrent ainsi des perspectives compl\u00e9mentaires pour analyser la mani\u00e8re dont les dynamiques organisationnelles \u00e9voluent sous l\u2019effet des interactions sociales, des cadres normatifs et des r\u00e9gulations institutionnelles.<\/p>\n L\u2019objectif de cet axe est donc d\u2019explorer les cadres th\u00e9oriques mobilis\u00e9s pour analyser le changement organisationnel \u00e0 diff\u00e9rents niveaux : micro, meso et macro. Comment d\u00e9finir l\u2019organisation et ses mutations ? Quels sont les fondements th\u00e9oriques des concepts employ\u00e9s ? En somme, qu\u2019entendons-nous par changement et transition organisationnels ?<\/p>\n La fonction communication joue un r\u00f4le central dans les mutations et transitions organisationnelles. Elle vise \u00e0 expliquer, vulgariser, faire accepter et organiser ces changements. Les professionnels du secteur (Baillargeon, L\u00e9pine, Brulois, 2023) d\u00e9ploient des m\u00e9thodes et des projets permettant aux organisations de s\u2019adapter aux \u00e9volutions sociales, politiques, \u00e9conomiques, techniques et normatives (Alemanno, Le Mo\u00ebnne, Gramaccia, 2016), au risque d\u2019une mise en \u00e9criture excessive (Delcambre, 2018) et d\u2019une rationalisation bureaucratique accrue (Hibou, 2012). Qu\u2019il s\u2019agisse de l\u2019innovation permanente par la machine (Stiegler, 2016), de l\u2019adaptation aux mutations du capitalisme (Chaudet, 2021) ou encore du respect des normes techniques, sociales et politiques en vigueur (Le Mo\u00ebnne, 2013), les formes organisationnelles refl\u00e8tent et cristallisent ces transformations (Bouillon, 2021). Ainsi, quelles sont les mutations contemporaines majeures que les organisations doivent int\u00e9grer ? Dans quelles dynamiques de changements sont-elles engag\u00e9es ? Comment ces probl\u00e9matiques sont-elles traduites aux diff\u00e9rents niveaux de l\u2019organisation (op\u00e9rationnel, manag\u00e9rial, strat\u00e9gique) ? Comment les organisations accompagnent-elles ou impulsent-elles ces \u00e9volutions ?<\/p>\n De nombreuses th\u00e9matiques peuvent ici \u00eatre explor\u00e9es et document\u00e9es. Sans pr\u00e9tendre \u00e0 l\u2019exhaustivit\u00e9, nous pr\u00e9sentons ici quelques enjeux majeurs que les formes organisationnelles et les fonctions communication tentent de traduire dans leur mode de fonctionnement.<\/p>\n La num\u00e9risation g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e des organisations appara\u00eet sans nul doute comme l\u2019un des th\u00e8mes centraux (Dud\u00e9zert, 2018 ; Mi\u00e8ge, 2020 ; Zacklad et al., 2020 ; Gallot, Leroux, 2024 ; Gaglio, Mathieu-Fritz, 2024). Aucune organisation n\u2019\u00e9chappe \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019int\u00e9grer de nouveaux outils num\u00e9riques (Coutant, Domenget, 2015) ou de se conformer aux nouvelles r\u00e9glementations europ\u00e9ennes (RGPD, AI act, Data Act, Data Governance Act, Digital Services Act, Digital Market Act). Tous les domaines de la communication sont concern\u00e9s, qu\u2019il s\u2019agisse de communication institutionnelle, promotionnelle, organisationnelle ou interne (Brulois, L\u00e9pine, 2024). En communication institutionnelle, l\u2019\u00e9mergence d\u2019un nouvel espace public transforme les strat\u00e9gies de prise de parole, de gestion de l\u2019image et de r\u00e9putation (Leveneur, P\u00e9lissier, 2020). En communication organisationnelle, les technologies num\u00e9riques modifient les modes de production, de surveillance manag\u00e9riale et de coordination entre les parties prenantes d\u2019un m\u00eame projet. Chaque secteur professionnel d\u00e9veloppe des usages sp\u00e9cifiques et s’engage dans des dynamiques de changement singuli\u00e8res, adapt\u00e9es \u00e0 leurs cultures organisationnelles. De m\u00eame, si les donn\u00e9es doivent \u00eatre saisies dans leurs contextes (Th\u00e9viot, 2023) cela signifie qu\u2019il s\u2019agit de donner \u00e0 voir la mani\u00e8re dont elles sont construites, r\u00e9colt\u00e9es, utilis\u00e9es dans des contextes organisationnels vari\u00e9s qui doivent mettre en place des dispositifs d\u2019accompagnement pour que les collectifs puissent se les approprier. La transformation d\u2019une donn\u00e9e en information, puis en connaissance et en savoir, n\u2019est jamais automatique et n\u00e9cessite un accompagnement adapt\u00e9 (Hermand, Camin, 2023).<\/p>\n Les transitions \u00e9cologiques et \u00e9nerg\u00e9tiques constituent \u00e9galement des enjeux cruciaux pour les organisations (Carmes, 2014 ; Pascual Espuny, Catellani, 2021 ; Vanderlinden et al., 2021 ; Catellani & Lits 2024 ; Parasie, Schulz, 2024). Longtemps domin\u00e9 par la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale et environnementale (RSE), ce domaine a fait l\u2019objet de nombreuses \u00e9tudes en communication organisationnelle (Loneux, 2010) pour documenter les multiples mani\u00e8res dont les organisations tentaient de s\u2019adapter \u00e0 cette injonction. Qu\u2019en est-il aujourd\u2019hui ? En mati\u00e8re \u00e9nerg\u00e9tique par exemple, si les solutions techniques existent, les v\u00e9ritables d\u00e9fis r\u00e9sident dans leur mise en \u0153uvre sociale, organisationnelle et communicationnelle (Flipo et al., 2016). En d\u2019autres termes, pourquoi certaines innovations techniques ne produisent-elles pas les effets attendus ? Cette interrogation, classique en sociologie de l\u2019innovation (Callon, 1986) m\u00e9rite d\u2019\u00eatre revisit\u00e9e sous l\u2019angle de la communication organisationnelle.<\/p>\n A titre d\u2019exemple, dans le secteur du b\u00e2timent, le BIM (Building Information Model Modeling Management) utilis\u00e9 pour piloter le processus de conception, de construction et r\u00e9habilitation des b\u00e2timents, est souvent sollicit\u00e9 pour accompagner la performance thermique des b\u00e2timents (Chaudet, 2020). Comment le BIM, comme m\u00e9thode et comme outil, est-il utilis\u00e9 par les \u00e9quipes \u00e0 des fins de performance \u00e9nerg\u00e9tique ? Quelles probl\u00e9matiques interdisciplinaires et m\u00e9thodologiques cela soul\u00e8ve-t-il ? De m\u00eame, le d\u00e9cret BACS impose aux propri\u00e9taires de b\u00e2timents tertiaires de plus de 70 kW de puissance d\u2019installer des syst\u00e8mes de gestion technique pour am\u00e9liorer leur performance \u00e9nerg\u00e9tique. Certaines collectivit\u00e9s ont recours \u00e0 des capteurs pour collecter des donn\u00e9es \u00e9nerg\u00e9tiques. Mais quelles donn\u00e9es sont recueillies ? Comment sont-elles repr\u00e9sent\u00e9es ? Qui les interpr\u00e8te et pour quelles actions ? Quelles organisations sont mises en place ?<\/p>\n En ouverture du n\u00b0 32 de Communication & Organisation (2011), d\u00e9di\u00e9 aux applications de la s\u00e9miotique \u00e0 la communication des organisations, Catellani et Versel soulignaient que \u201cles organisations sont des \u00ab machines s\u00e9miotiques \u00bb \u00e0 cause de leur incessante production de sens et de textualit\u00e9s, \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur comme vers l\u2019ext\u00e9rieur. Cette production est n\u00e9cessaire pour leur existence, bien avant les objectifs de \u00ab succ\u00e8s \u00bb, r\u00e9putation et efficacit\u00e9 aupr\u00e8s des publics et des parties prenantes\u201d. Ce constat souligne l\u2019importance d\u2019une interrogation sur la dimension s\u00e9miotique et discursive des changements organisationnels.<\/p>\n En effet, formes organisationnelles et formes s\u00e9miotiques sont, pour paraphraser la c\u00e9l\u00e8bre m\u00e9taphore de Ferdinand de Saussure \u00e0 propos de la relation entre signifiant et signifi\u00e9, comme les deux faces d\u2019une m\u00eame feuille de papier. Ces deux aspects sont inextricablement li\u00e9s, parce que les \u00eatres humains animent, construisent et d\u00e9construisent les organisations \u00e0 travers la production et l\u2019interpr\u00e9tation de signes et discours. En cons\u00e9quence, ils op\u00e8rent, r\u00e9sistent, et subissent le changement organisationnel \u00e0 travers et gr\u00e2ce \u00e0 la production de sens et de signes, linguistiques et d\u2019autres types. Dans ce m\u00eame num\u00e9ro de 2011, par exemple, Patrice de la Broise analysait l\u2019agentivit\u00e9 manag\u00e9riale du texte et notamment la \u201cfiguration\u201d de la mutation de l\u2019universit\u00e9 fran\u00e7aise, telle que pratiqu\u00e9e et \u201c\u00e9crite\u201d dans de nombreux textes dans lesquels se d\u00e9veloppe une \u201cdramaturgie o\u00f9 les acteurs, dans leurs r\u00f4les d\u2019adjuvants et d\u2019opposants, participent au sch\u00e9ma actanciel complexe d\u2019une d\u00e9sinstitutionalisation annonc\u00e9e\u201d. Dans un autre num\u00e9ro, Isabelle Mahy analysait la \u201cforce potentielle du r\u00e9cit et sa participation \u00e0 la cr\u00e9ation d\u2019une m\u00e9moire collective\u201d dans le cadre d\u2019un projet d\u2019innovation (2008).<\/p>\n Si les contributions des approches s\u00e9miotiques, discursives, narratologiques, s\u00e9mio-pragmatiques et socio-s\u00e9miotiques sont importantes et cruciales dans le domaine de l\u2019analyse de la communication des organisations du point de vue des SIC, les analyses focalis\u00e9es sur les aspects s\u00e9miotiques et discursifs du changement ou des transitions organisationnels sont moins nombreuses. Cet axe vise pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 enrichir ce domaine de recherche. Comment prendre en compte de fa\u00e7on approfondie la dimension s\u00e9miosique (dans le sens de la \u201cs\u00e9miose\u201d en acte, de la production de sens et de discours) des transitions organisationnelles ? Comment les chercheuses et chercheurs en SIC des organisations envisagent aujourd\u2019hui la relation entre changement des formes organisationnelles et des formes s\u00e9miotiques ? Comment les changements induits par les transitions (num\u00e9rique, \u00e9cologique, \u00e9nerg\u00e9tique, etc.) que vivent les organisations sont mis en discours et en signe ? Comment le r\u00e9cit et la rh\u00e9torique verbale et visuelle sont utilis\u00e9s et comment le s\u00e9miosique op\u00e8re et est porteur d\u2019agentivit\u00e9 dans le contexte des organisations ?<\/p>\n Les propositions r\u00e9sum\u00e9es seront envoy\u00e9es aux trois adresses suivantes :<\/p>\n Andrea Catellani est professeur de communication \u00e0 l\u2019\u00c9cole de communication de l\u2019UCLouvain (Belgique). Ses recherches, qui s\u2019inspirent souvent de l\u2019approche s\u00e9miotique, portent sur la communication environnementale, la communication sur la responsabilit\u00e9 des organisations, l\u2019\u00e9thique en communication, les relations publiques et la relation entre religion et communication.<\/p>\n Bruno Chaudet est professeur en sciences de l\u2019information et de la communication \u00e0 l\u2019universit\u00e9 Rennes 2 et membre du laboratoire PREFICS. Ses recherches portent sur les processus de num\u00e9risation organisationnelle, notamment dans le secteur de l\u2019habitat. Il d\u00e9veloppe \u00e9galement une r\u00e9flexion critique sur les notions de machine et de m\u00e9gamachine, ainsi qu’une analyse des enjeux \u00e9nerg\u00e9tiques au prisme de la communication.<\/p>\n Elo\u00efse Vanderlinden est docteure en sciences de l\u2019information et de la communication et chercheuse associ\u00e9e au laboratoire MICA. Ses recherches portent sur l\u2019accompagnement au changement des pratiques des professionnels pour la transition \u00e9cologique en mobilisant des m\u00e9thodes innovantes comme le design thinking<\/i>.<\/p>\n Alemanno, S., Le Mo\u00ebnne, C. et Gramaccia, G. (2016). Tendances contemporaines en communication organisationnelle, Revue fran\u00e7aise des sciences de l\u2019information et de la <\/i>communication<\/i> [Online], 9 | 2016. URL : http:\/\/journals.openedition.org\/rfsic\/2506 ; DOI : https:\/\/doi.org\/10.4000\/rfsic.2506<\/p>\n Alter, N. (2010). L’innovation ordinaire<\/i>. https:\/\/doi.org\/10.3917\/puf.alter.2010.01<\/span>.<\/p>\n Autissier, D. & Moutot, J.M. (2016). M\u00e9thode de conduite du changement<\/i>, Paris : Dunod.<\/p>\n Baillargeon, D., L\u00e9pine, V., Brulois, V. (2023). 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D\u00e9j\u00e0 en 1993, dans le premier dossier de la revue consacr\u00e9e \u00e0 la communication et au changement dans les organisations, Nicole Giroux notait que \u201cdes transformations majeures tant technologiques que culturelles, \u00e9conomiques et politiques remettent aujourd\u2019hui en question la structure et le fonctionnement de bon nombre d\u2019organisations\u201d. En 2025, ces ph\u00e9nom\u00e8nes sont toujours tr\u00e8s actuels et se sont m\u00eame accentu\u00e9s : intensification de la place des technologies avec l\u2019intelligence artificielle, n\u00e9cessaire transformation des pratiques pour r\u00e9pondre aux enjeux environnementaux, adaptation lors de la crise sanitaire, bouleversements g\u00e9opolitiques et \u00e9conomiques depuis le d\u00e9but du deuxi\u00e8me mandat de Donald Trump. La multiplication des changements s\u2019accompagne d\u2019une \u00e9volution vers l\u2019usage du terme de \u00ab transition \u00bb, qui vient souligner la n\u00e9cessit\u00e9 et l\u2019urgence d\u2019une \u00e9volution globale des mod\u00e8les de d\u00e9veloppement sociaux et organisationnels, relevant plus de la transformation radicale que du changement \u00e0 la marge.<\/p>\n Dans ce contexte de transformations multiples, les travaux scientifiques consacr\u00e9s au changement organisationnel ont explor\u00e9 des th\u00e9matiques li\u00e9es \u00e0 l\u2019engagement, l\u2019adaptation, la participation ou encore l\u2019innovation. Le changement organisationnel continue de susciter un int\u00e9r\u00eat soutenu, nourrissant une importante production scientifique. La revue Communication & Organisation<\/i> a d\u00e9j\u00e0 consacr\u00e9 deux dossiers \u00e0 cette question, en 1993 (le n\u00b03) et en 2008 (le n\u00b033). Dans ce nouveau num\u00e9ro, il s\u2019agira notamment de questionner les changements organisationnels sous l\u2019angle des transitions au sens o\u00f9 l\u2019\u00e9volution des organisations participe aux transitions plus globales, qu\u2019elles soient \u00e9cologiques, num\u00e9riques, \u00e9nerg\u00e9tiques, manag\u00e9riales ou autres. Terme tr\u00e8s usit\u00e9 aujourd\u2019hui, la transition porte en elle la trace du pass\u00e9 duquel on s\u2019\u00e9loigne et la question du \u00ab comment \u00bb passer d\u2019un \u00e9tat \u00e0 un autre. Entre autres, elle a pr\u00eat\u00e9 son nom \u00e0 la \u00ab transitologie \u00bb, courant de science politique n\u00e9 dans les ann\u00e9es 70, cherchant \u00e0 \u00e9tudier les changements de gouvernements. Ce num\u00e9ro cherche ainsi \u00e0 questionner la place du changement organisationnel dans le contexte actuel de nos soci\u00e9t\u00e9s en \u00e9volution rapide.<\/p>\n Plusieurs d\u00e9finitions du changement organisationnel ont \u00e9t\u00e9 donn\u00e9es par les auteurs en SIC. Les d\u00e9finitions les plus simples constatent le passage d\u2019un \u00e9tat \u00e0 un autre (Collerette, Delisle et Perron, 1997), int\u00e9grant l\u2019id\u00e9e d\u2019un \u00e9tat d\u00e9sir\u00e9 synonyme de progr\u00e8s (B\u00e9langer, 1994), plut\u00f4t issu de la hi\u00e9rarchie (P\u00e9lage, 2004), qui provoque une rupture des modes de fonctionnement (Autissier et Moutot, 2016). Certaines d\u00e9finitions mentionnent le portage d\u2019un sens au service d\u2019une strat\u00e9gie ou d\u2019un projet commun (Garcia, 2014) se basant sur un syst\u00e8me de relations (Meier, 2007) et mettent en avant les processus collectifs et individuels de n\u00e9gociation.<\/p>\n Comme le rappellent Beno\u00eet Cordelier et H\u00e9l\u00e8ne Montagnac (2008, p.10), \u00e0 propos des \u00e9crits en SIC, \u00ab les auteurs sont pass\u00e9s d\u2019une conception statique de l\u2019organisation \u00e0 une conception dynamique qui a permis l\u2019av\u00e8nement de th\u00e9ories du changement organisationnel. \u00bb Cette \u00e9volution d\u00e9coule \u00e9galement d\u2019une nouvelle perception du changement avec notamment la notion de \u00ab changement \u00e9mergent \u00bb d\u00e9velopp\u00e9e par Karl E. Weick.<\/p>\n Aux extr\u00e9mit\u00e9s du continuum des m\u00e9thodes d\u2019accompagnement au changement, on trouve, d\u2019un c\u00f4t\u00e9, une communication instrumentalis\u00e9e, o\u00f9 l\u2019accent est surtout mis sur l\u2019information qui doit \u00eatre donn\u00e9e au bon moment et par la bonne personne (Matos Marques Simoes et Esposito, 2014). Cette approche planifi\u00e9e repose sur une logique de ma\u00eetrise , mais pr\u00e9sente des limites importantes : elle suppose un d\u00e9roulement s\u00e9quentiel et pr\u00e9visible du changement organisationnel, souvent irr\u00e9aliste, et repose sur des r\u00f4les st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s (Str\u00f6h, 2007). Bien que la place de la confiance et de l\u2019engagement soit reconnue, les participations des salari\u00e9s ont tendance \u00e0 rester contr\u00f4l\u00e9es et limit\u00e9es. Cette approche prescriptive, qualifi\u00e9e de \u201cmonologique\u201d (une seule logique et une seule \u201cvoix\u201d principale), correspondrait le mieux \u00e0 l\u2019id\u00e9e d\u2019une \u201cconduite\u201d du changement (Lahrissi et Laaboudi, 2020).<\/p>\n A l\u2019oppos\u00e9, l\u2019approche du changement participatif renvoie aux \u00e9tudes sur la dynamique de groupe de Kurt Lewin ou la prise en compte de la figure de \u201cl\u2019acteur\u201d de Michel Crozier et Erhard Friedberg. Cette approche \u201cfait du changement un mode d\u2019apprentissage dans le souci d\u2019en d\u00e9velopper une repr\u00e9sentation partag\u00e9e. En effet, [elle] con\u00e7oit le changement comme une d\u00e9marche interactive s\u2019effectuant \u00e0 travers la conversation entre les parties prenantes qui \u00e9changent leurs visions et leurs interpr\u00e9tations de la r\u00e9alit\u00e9. \u00bb (Larhissi et Laaboudi, 2020, p.381) Dans cette vision du changement, la participation devient un processus et l\u2019organisation est consid\u00e9r\u00e9e comme un \u00ab processus adaptatif complexe \u00bb (Str\u00f6h, 2007). Certains auteurs diff\u00e9rencient alors l\u2019engagement de la participation, en argumentant que \u00ab l\u2019engagement veut dire une expression libre d\u2019id\u00e9es, mais n\u2019implique pas d\u2019avoir son mot \u00e0 dire. Participer, ou \u2018\u2019avoir son mot \u00e0 dire\u2019\u2019, va plus loin que d\u2019\u00eatre seulement entendu, et implique d\u2019\u00eatre r\u00e9ellement repr\u00e9sent\u00e9 dans les processus finaux de prise de d\u00e9cision \u00bb (Str\u00f6h, 2007, p.131-132, notre traduction). Ici, il s\u2019agit en d\u00e9finitive de mettre en avant une position ou une orientation plut\u00f4t qu\u2019une m\u00e9thode sp\u00e9cifique ou un outil (Frahm, 2003). Cette approche est cependant difficile \u00e0 institutionnaliser, demande du temps et de l\u2019argent \u00e0 l\u2019heure o\u00f9 les attentes sont souvent tourn\u00e9es vers des solutions \u00e0 court terme. La participation demande de plus des communicants exp\u00e9riment\u00e9s.<\/p>\n Dans ces deux approches, ce sont donc deux conceptions diff\u00e9rentes de la communication qui se jouent et qui montrent combien le changement organisationnel est au carrefour entre les repr\u00e9sentations des organisations et celles de la communication. Le changement organisationnel a fait l\u2019objet de diff\u00e9rentes recherches dans la litt\u00e9rature francophone en SIC. Tout d\u2019abord, une approche par types de changements, comme avec les r\u00e9organisations (voir l\u2019exemple du r\u00f4le de la communication interne dans les fusions de Nicole Giroux en 2000). Une autre tendance concerne l\u2019\u00e9volution des pratiques professionnelles, que ce soit du secteur de la communication en particulier (Domenget et Sire, 2016 ; Larroche, 2014 ; Bernhard et Russmann, 2023), de la th\u00e9matique de l\u2019apprentissage en g\u00e9n\u00e9ral (Gilbert, 2008) ou de l\u2019impact de la transformation des outils avec les TIC (Groleau, 2008 ; Bazet, Jolivet et May\u00e8re, 2008 ; Bouillon, 2011). L\u2019\u00e9volution des organisations comme entit\u00e9s qui changent avec la soci\u00e9t\u00e9 est \u00e9galement abord\u00e9e. Il s\u2019agit de prendre en consid\u00e9ration les nouvelles crises, les nouveaux enjeux ou encore les nouveaux rapports hi\u00e9rarchiques (Verdier, Genguelou et Tromeur-Navaresi, 2021 ; Yue, 2021 ; Estienne, 2005 ; Batazzi, 2016 ; Gallot et Verlaet, 2019). Il est \u00e9galement possible d\u2019identifier un axe sur l\u2019accompagnement au changement en lui-m\u00eame, trait\u00e9 sous l\u2019angle des m\u00e9thodes des consultants et consultantes (Hassani, 2016), des outils comme le r\u00e9cit (Mahy, 2008) ou de la co-construction du sens dans les groupes (L\u00e9pine, Martin-Juchat et M\u00e9nissier, 2016 ; Carmes, 2009 ; Giraud, 2016 ; Lambotte et Wathelet, 2016). Enfin, quelques propositions de mod\u00e8les de changement sont \u00e0 noter (Bouwen et Fry, 1993 ; Carayol, 2004 ; Choplin et al., 2008 ; Pesqueux, 2008).<\/p>\n Dans ces travaux, il est possible de constater une diversit\u00e9 des approches th\u00e9oriques mobilis\u00e9es, tout en s\u2019appuyant sur les bases \u00ab historiques \u00bb des SIC. Ainsi, on retrouve la th\u00e9orie de l\u2019activit\u00e9 (Engestrom), la th\u00e9orie de l\u2019apprentissage en double boucle (Argyris), la communication engageante (Bernard et Joule), la communication constitutive de l\u2019organisation (Taylor) et bien s\u00fbr la communication organisationnelle (D\u2019almeida, Carayol).<\/p>\n Quelques constantes se d\u00e9gagent cependant, r\u00e9v\u00e9lant la particularit\u00e9 de l\u2019approche du changement en communication organisationnelle. Tout d\u2019abord, le refus d\u2019une approche positiviste et de la \u00ab r\u00e9sistance au changement \u00bb : une certaine critique de l\u2019id\u00e9ologie n\u00e9olib\u00e9rale qui donne sa pr\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l\u2019accompagnement au changement. Il est \u00e9galement possible de noter dans les articles une prise en compte des diff\u00e9rents niveaux organisationnels (micro, m\u00e9so, macro) marqu\u00e9s par les allers-retours entre individuel et collectif. Les approches en communication organisationnelle soulignent souvent l\u2019interaction entre plusieurs processus organisationnels comme les temporalit\u00e9s, les interactions hi\u00e9rarchiques et la construction de sens. Dans une dynamique compr\u00e9hensive, l\u2019int\u00e9r\u00eat pour les pratiques de communication qui font l\u2019organisation montrent les multiples ajustements des professionnels face aux changements et l\u2019importance de la rationalisation et de l\u2019autonomie.<\/p>\n En liant changement organisationnel et transition, l\u2019objectif de ce num\u00e9ro est d\u2019identifier les th\u00e9matiques \u00e9mergentes autour de ces sujets aujourd\u2019hui. Par exemple, quel bilan est-il possible de faire sur l\u2019\u00e9volution des pratiques de conduite ou d\u2019accompagnement au changement dans les organisations ? La communication a-t-elle toujours la m\u00eame place et le m\u00eame r\u00f4le dans ces processus ? Y-a-t-il de nouveaux facteurs entrant en jeu dans les dynamiques d\u00e9j\u00e0 identifi\u00e9es (sensibilisation, changement de pratiques, normalisation\u2026) ? Quelles places pour les parties prenantes, la technologie ?<\/p>\n Les propositions de textes pourront s\u2019int\u00e9grer dans plusieurs axes.<\/p>\n Comment les chercheurs et les professionnels d\u00e9finissent-ils ces ph\u00e9nom\u00e8nes ? Quels cadres th\u00e9oriques sont mobilis\u00e9s pour les analyser ? Que recouvre r\u00e9ellement ces notions ? Ces interrogations s\u2019inscrivent dans une probl\u00e9matique centrale en communication organisationnelle : la conceptualisation de l\u2019organisation et l\u2019articulation des notions d\u2019information et de communication dans l\u2019analyse de ses mutations (Le Mo\u00ebnne, 2016).<\/p>\n Les travaux en communication organisationnelle mettent en lumi\u00e8re deux grandes fa\u00e7ons de conceptualiser l\u2019organisation : soit comme structure, soit comme processus. Dans la premi\u00e8re approche, l\u2019organisation est per\u00e7ue comme une institution stabilis\u00e9e, ancr\u00e9e dans des m\u00e9moires organisationnelles (De La Broise, Bouillon, 2024) et des routines cristallis\u00e9es au sein de collectifs sociotechniques. Elle se distingue par sa capacit\u00e9 \u00e0 mettre en \u0153uvre un ensemble de pratiques professionnelles r\u00e9currentes. Cette stabilit\u00e9 conf\u00e8re \u00e0 l\u2019organisation une force issue de la m\u00e9moire collective. Dans ce cadre, l\u2019organisation pr\u00e9c\u00e8de la communication, et le changement y est souvent lent, n\u00e9cessitant des efforts de formation, de p\u00e9dagogie, voire d\u2019imposition brutale. Il s\u2019agit alors de \u201cconduire\u201d le changement organisationnel (Cordelier, Montagnac-Marie, 2008).<\/p>\n Dans la seconde approche, l\u2019organisation est envisag\u00e9e dans sa dimension \u00e9mergente et dynamique, non stabilis\u00e9e, constitu\u00e9e par une multitude d’interactions qui la fa\u00e7onnent en continu (Taylor, 1993 ; Bouillon, Loneux, 2021). Ici, la communication pr\u00e9c\u00e8de l\u2019organisation, et le changement r\u00e9sulte d\u2019une \u00e9volution progressive, souvent impuls\u00e9e par les acteurs eux-m\u00eames. Ces deux approches ne sont pas oppos\u00e9es, ni exclusive l\u2019une de l\u2019autre, (Carayol, 2004) mais se compl\u00e8tent, impliquant des modalit\u00e9s d\u2019intervention diff\u00e9renci\u00e9es sur le changement organisationnel.<\/p>\n D\u2019autres cadres d\u2019analyse permettent \u00e9galement d\u2019appr\u00e9hender ces dynamiques. Par exemple, la distinction entre innovation dogmatique et innovation ordinaire (Alter, 2010) illustre deux formes de transformation organisationnelle : dans le premier cas, un dispositif est impos\u00e9 et le changement vise \u00e0 accompagner les \u00e9quipes vers des pratiques d\u00e9j\u00e0 d\u00e9termin\u00e9es, tandis que dans le second, l\u2019innovation \u00e9merge des usages et doit ensuite \u00eatre institutionnalis\u00e9e. De m\u00eame, les notions de r\u00e9gulation de contr\u00f4le et de r\u00e9gulation autonome (Reynaud, 1988) permettent de distinguer des logiques de changement centralis\u00e9es ou participatives. L\u2019attention port\u00e9e aux logiques d\u2019usages (Perriault, 2015), ou encore l\u2019approche par l\u2019\u00e9conomie des conventions et la th\u00e9orie de la r\u00e9gulation mettent en \u00e9vidence le r\u00f4le des institutions dans l\u2019accompagnement du changement organisationnel (Bessis, 2008). Ces approches offrent ainsi des perspectives compl\u00e9mentaires pour analyser la mani\u00e8re dont les dynamiques organisationnelles \u00e9voluent sous l\u2019effet des interactions sociales, des cadres normatifs et des r\u00e9gulations institutionnelles.<\/p>\n L\u2019objectif de cet axe est donc d\u2019explorer les cadres th\u00e9oriques mobilis\u00e9s pour analyser le changement organisationnel \u00e0 diff\u00e9rents niveaux : micro, meso et macro. Comment d\u00e9finir l\u2019organisation et ses mutations ? Quels sont les fondements th\u00e9oriques des concepts employ\u00e9s ? En somme, qu\u2019entendons-nous par changement et transition organisationnels ?<\/p>\n La fonction communication joue un r\u00f4le central dans les mutations et transitions organisationnelles. Elle vise \u00e0 expliquer, vulgariser, faire accepter et organiser ces changements. Les professionnels du secteur (Baillargeon, L\u00e9pine, Brulois, 2023) d\u00e9ploient des m\u00e9thodes et des projets permettant aux organisations de s\u2019adapter aux \u00e9volutions sociales, politiques, \u00e9conomiques, techniques et normatives (Alemanno, Le Mo\u00ebnne, Gramaccia, 2016), au risque d\u2019une mise en \u00e9criture excessive (Delcambre, 2018) et d\u2019une rationalisation bureaucratique accrue (Hibou, 2012). Qu\u2019il s\u2019agisse de l\u2019innovation permanente par la machine (Stiegler, 2016), de l\u2019adaptation aux mutations du capitalisme (Chaudet, 2021) ou encore du respect des normes techniques, sociales et politiques en vigueur (Le Mo\u00ebnne, 2013), les formes organisationnelles refl\u00e8tent et cristallisent ces transformations (Bouillon, 2021). Ainsi, quelles sont les mutations contemporaines majeures que les organisations doivent int\u00e9grer ? Dans quelles dynamiques de changements sont-elles engag\u00e9es ? Comment ces probl\u00e9matiques sont-elles traduites aux diff\u00e9rents niveaux de l\u2019organisation (op\u00e9rationnel, manag\u00e9rial, strat\u00e9gique) ? Comment les organisations accompagnent-elles ou impulsent-elles ces \u00e9volutions ?<\/p>\n De nombreuses th\u00e9matiques peuvent ici \u00eatre explor\u00e9es et document\u00e9es. Sans pr\u00e9tendre \u00e0 l\u2019exhaustivit\u00e9, nous pr\u00e9sentons ici quelques enjeux majeurs que les formes organisationnelles et les fonctions communication tentent de traduire dans leur mode de fonctionnement.<\/p>\n La num\u00e9risation g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e des organisations appara\u00eet sans nul doute comme l\u2019un des th\u00e8mes centraux (Dud\u00e9zert, 2018 ; Mi\u00e8ge, 2020 ; Zacklad et al., 2020 ; Gallot, Leroux, 2024 ; Gaglio, Mathieu-Fritz, 2024). Aucune organisation n\u2019\u00e9chappe \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019int\u00e9grer de nouveaux outils num\u00e9riques (Coutant, Domenget, 2015) ou de se conformer aux nouvelles r\u00e9glementations europ\u00e9ennes (RGPD, AI act, Data Act, Data Governance Act, Digital Services Act, Digital Market Act). Tous les domaines de la communication sont concern\u00e9s, qu\u2019il s\u2019agisse de communication institutionnelle, promotionnelle, organisationnelle ou interne (Brulois, L\u00e9pine, 2024). En communication institutionnelle, l\u2019\u00e9mergence d\u2019un nouvel espace public transforme les strat\u00e9gies de prise de parole, de gestion de l\u2019image et de r\u00e9putation (Leveneur, P\u00e9lissier, 2020). En communication organisationnelle, les technologies num\u00e9riques modifient les modes de production, de surveillance manag\u00e9riale et de coordination entre les parties prenantes d\u2019un m\u00eame projet. Chaque secteur professionnel d\u00e9veloppe des usages sp\u00e9cifiques et s’engage dans des dynamiques de changement singuli\u00e8res, adapt\u00e9es \u00e0 leurs cultures organisationnelles. De m\u00eame, si les donn\u00e9es doivent \u00eatre saisies dans leurs contextes (Th\u00e9viot, 2023) cela signifie qu\u2019il s\u2019agit de donner \u00e0 voir la mani\u00e8re dont elles sont construites, r\u00e9colt\u00e9es, utilis\u00e9es dans des contextes organisationnels vari\u00e9s qui doivent mettre en place des dispositifs d\u2019accompagnement pour que les collectifs puissent se les approprier. La transformation d\u2019une donn\u00e9e en information, puis en connaissance et en savoir, n\u2019est jamais automatique et n\u00e9cessite un accompagnement adapt\u00e9 (Hermand, Camin, 2023).<\/p>\n Les transitions \u00e9cologiques et \u00e9nerg\u00e9tiques constituent \u00e9galement des enjeux cruciaux pour les organisations (Carmes, 2014 ; Pascual Espuny, Catellani, 2021 ; Vanderlinden et al., 2021 ; Catellani & Lits 2024 ; Parasie, Schulz, 2024). Longtemps domin\u00e9 par la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale et environnementale (RSE), ce domaine a fait l\u2019objet de nombreuses \u00e9tudes en communication organisationnelle (Loneux, 2010) pour documenter les multiples mani\u00e8res dont les organisations tentaient de s\u2019adapter \u00e0 cette injonction. Qu\u2019en est-il aujourd\u2019hui ? En mati\u00e8re \u00e9nerg\u00e9tique par exemple, si les solutions techniques existent, les v\u00e9ritables d\u00e9fis r\u00e9sident dans leur mise en \u0153uvre sociale, organisationnelle et communicationnelle (Flipo et al., 2016). En d\u2019autres termes, pourquoi certaines innovations techniques ne produisent-elles pas les effets attendus ? Cette interrogation, classique en sociologie de l\u2019innovation (Callon, 1986) m\u00e9rite d\u2019\u00eatre revisit\u00e9e sous l\u2019angle de la communication organisationnelle.<\/p>\n A titre d\u2019exemple, dans le secteur du b\u00e2timent, le BIM (Building Information Model Modeling Management) utilis\u00e9 pour piloter le processus de conception, de construction et r\u00e9habilitation des b\u00e2timents, est souvent sollicit\u00e9 pour accompagner la performance thermique des b\u00e2timents (Chaudet, 2020). Comment le BIM, comme m\u00e9thode et comme outil, est-il utilis\u00e9 par les \u00e9quipes \u00e0 des fins de performance \u00e9nerg\u00e9tique ? Quelles probl\u00e9matiques interdisciplinaires et m\u00e9thodologiques cela soul\u00e8ve-t-il ? De m\u00eame, le d\u00e9cret BACS impose aux propri\u00e9taires de b\u00e2timents tertiaires de plus de 70 kW de puissance d\u2019installer des syst\u00e8mes de gestion technique pour am\u00e9liorer leur performance \u00e9nerg\u00e9tique. Certaines collectivit\u00e9s ont recours \u00e0 des capteurs pour collecter des donn\u00e9es \u00e9nerg\u00e9tiques. Mais quelles donn\u00e9es sont recueillies ? Comment sont-elles repr\u00e9sent\u00e9es ? Qui les interpr\u00e8te et pour quelles actions ? Quelles organisations sont mises en place ?<\/p>\n En ouverture du n\u00b0 32 de Communication & Organisation (2011), d\u00e9di\u00e9 aux applications de la s\u00e9miotique \u00e0 la communication des organisations, Catellani et Versel soulignaient que \u201cles organisations sont des \u00ab machines s\u00e9miotiques \u00bb \u00e0 cause de leur incessante production de sens et de textualit\u00e9s, \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur comme vers l\u2019ext\u00e9rieur. Cette production est n\u00e9cessaire pour leur existence, bien avant les objectifs de \u00ab succ\u00e8s \u00bb, r\u00e9putation et efficacit\u00e9 aupr\u00e8s des publics et des parties prenantes\u201d. Ce constat souligne l\u2019importance d\u2019une interrogation sur la dimension s\u00e9miotique et discursive des changements organisationnels.<\/p>\n En effet, formes organisationnelles et formes s\u00e9miotiques sont, pour paraphraser la c\u00e9l\u00e8bre m\u00e9taphore de Ferdinand de Saussure \u00e0 propos de la relation entre signifiant et signifi\u00e9, comme les deux faces d\u2019une m\u00eame feuille de papier. Ces deux aspects sont inextricablement li\u00e9s, parce que les \u00eatres humains animent, construisent et d\u00e9construisent les organisations \u00e0 travers la production et l\u2019interpr\u00e9tation de signes et discours. En cons\u00e9quence, ils op\u00e8rent, r\u00e9sistent, et subissent le changement organisationnel \u00e0 travers et gr\u00e2ce \u00e0 la production de sens et de signes, linguistiques et d\u2019autres types. Dans ce m\u00eame num\u00e9ro de 2011, par exemple, Patrice de la Broise analysait l\u2019agentivit\u00e9 manag\u00e9riale du texte et notamment la \u201cfiguration\u201d de la mutation de l\u2019universit\u00e9 fran\u00e7aise, telle que pratiqu\u00e9e et \u201c\u00e9crite\u201d dans de nombreux textes dans lesquels se d\u00e9veloppe une \u201cdramaturgie o\u00f9 les acteurs, dans leurs r\u00f4les d\u2019adjuvants et d\u2019opposants, participent au sch\u00e9ma actanciel complexe d\u2019une d\u00e9sinstitutionalisation annonc\u00e9e\u201d. Dans un autre num\u00e9ro, Isabelle Mahy analysait la \u201cforce potentielle du r\u00e9cit et sa participation \u00e0 la cr\u00e9ation d\u2019une m\u00e9moire collective\u201d dans le cadre d\u2019un projet d\u2019innovation (2008).<\/p>\n Si les contributions des approches s\u00e9miotiques, discursives, narratologiques, s\u00e9mio-pragmatiques et socio-s\u00e9miotiques sont importantes et cruciales dans le domaine de l\u2019analyse de la communication des organisations du point de vue des SIC, les analyses focalis\u00e9es sur les aspects s\u00e9miotiques et discursifs du changement ou des transitions organisationnels sont moins nombreuses. Cet axe vise pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 enrichir ce domaine de recherche. Comment prendre en compte de fa\u00e7on approfondie la dimension s\u00e9miosique (dans le sens de la \u201cs\u00e9miose\u201d en acte, de la production de sens et de discours) des transitions organisationnelles ? Comment les chercheuses et chercheurs en SIC des organisations envisagent aujourd\u2019hui la relation entre changement des formes organisationnelles et des formes s\u00e9miotiques ? Comment les changements induits par les transitions (num\u00e9rique, \u00e9cologique, \u00e9nerg\u00e9tique, etc.) que vivent les organisations sont mis en discours et en signe ? Comment le r\u00e9cit et la rh\u00e9torique verbale et visuelle sont utilis\u00e9s et comment le s\u00e9miosique op\u00e8re et est porteur d\u2019agentivit\u00e9 dans le contexte des organisations ?<\/p>\n \u2022 Envoi des propositions sous forme de r\u00e9sum\u00e9s : 12 septembre 2025<\/p>\n \u2022 Retour aux auteurs de la s\u00e9lection des propositions : 8 octobre 2025<\/p>\n \u2022 Remise de l\u2019article int\u00e9gral : 12 janvier 2026<\/p>\n \u2022 \u00c9valuation en double aveugle : 19 janvier 2026 – 13 mars<\/p>\n \u2022 Correction finale des articles : 13 mars – 8 mai<\/p>\n \u2022 <\/span>Parution du num\u00e9ro : juin 2026<\/p>\n \u2022 6000 caract\u00e8res, espaces compris<\/p>\n \u2022 Bibliographie non comptabilis\u00e9e dans le nombre de caract\u00e8res<\/p>\n \u2022 Sur une page de garde : titre de la proposition, pr\u00e9nom et nom de l\u2019auteur, universit\u00e9,<\/p>\n laboratoire, adresse \u00e9lectronique, cinq mots-cl\u00e9s<\/p>\n \u2022 Le r\u00e9sum\u00e9 doit permettre de bien identifier la probl\u00e9matisation, le cadre th\u00e9orique et<\/p>\n conceptuel, la m\u00e9thode, et les principaux r\u00e9sultats.<\/p>\n andrea.catellani@uclouvain.be<\/p>\n bruno.chaudet@univ-rennes2.fr<\/p>\n eloise.vanderlinden@gmail.com<\/p>\n \u2022 35000 caract\u00e8res \u00e0 40 000 maximum, espaces compris, bibliographie comprise.<\/p>\n \u2022 Les normes de mise en page des articles d\u00e9finitifs sont accessibles en ligne sur le site de Communication & organisation : https:\/\/revues.u-bordeaux-montaigne.fr\/cometorg\/about\/submissions<\/p>\n La mise en forme finale selon les normes fournies conditionnera l\u2019acceptation d\u00e9finitive de l\u2019article.<\/p>\n L\u2019\u00e9valuation des articles complets sera faite en double aveugle par le comit\u00e9 de lecture de la liste des membres du comit\u00e9 de lecture est accessible \u00e0 l\u2019adresse suivante : https:\/\/journals.openedition.org\/communicationorganisation\/5910<\/p>\n Les propositions seront d\u00e9pos\u00e9es sur le site de gestion \u00e9ditoriale de la revue : https:\/\/revues.u-<\/p>\n bordeaux-montaigne.fr\/cometorg\/about\/submissions<\/p>\n Andrea Catellani est professeur de communication \u00e0 l\u2019\u00c9cole de communication de l\u2019UCLouvain (Belgique). Ses recherches, qui s\u2019inspirent souvent de l\u2019approche s\u00e9miotique, portent sur la communication environnementale, la communication sur la responsabilit\u00e9 des organisations, l\u2019\u00e9thique en communication, les relations publiques et la relation entre religion et communication.<\/p>\n Bruno Chaudet est professeur en sciences de l\u2019information et de la communication \u00e0 l\u2019universit\u00e9 Rennes 2 et membre du laboratoire PREFICS. Ses recherches portent sur les processus de num\u00e9risation organisationnelle, notamment dans le secteur de l\u2019habitat. Il d\u00e9veloppe \u00e9galement une r\u00e9flexion critique sur les notions de machine et de m\u00e9gamachine, ainsi qu’une analyse des enjeux \u00e9nerg\u00e9tiques au prisme de la communication.<\/p>\n Elo\u00efse Vanderlinden est docteure en sciences de l\u2019information et de la communication et chercheuse associ\u00e9e au laboratoire MICA. Ses recherches portent sur l\u2019accompagnement au changement des pratiques des professionnels pour la transition \u00e9cologique en mobilisant des m\u00e9thodes innovantes comme le design thinking<\/i>.<\/p>\n Alemanno, S., Le Mo\u00ebnne, C. et Gramaccia, G. (2016). Tendances contemporaines en communication organisationnelle, Revue fran\u00e7aise des sciences de l\u2019information et de la <\/i>communication<\/i> [Online], 9 | 2016. URL : http:\/\/journals.openedition.org\/rfsic\/2506 ; DOI : https:\/\/doi.org\/10.4000\/rfsic.2506<\/p>\n Alter, N. (2010). L’innovation ordinaire<\/i>. https:\/\/doi.org\/10.3917\/puf.alter.2010.01<\/span>.<\/p>\n Autissier, D. & Moutot, J.M. (2016). M\u00e9thode de conduite du changement<\/i>, Paris : Dunod.<\/p>\n Baillargeon, D., L\u00e9pine, V., Brulois, V. (2023). 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\n
Appel \u00e0 contributions<\/h2>\n
Mise en contexte<\/h3>\n
1. <\/b><\/span>\u00c9volution des concepts, des th\u00e9ories et des m\u00e9thodes pour penser les <\/b>changements et les transitions organisationnelles<\/b><\/h3>\n
2. <\/b><\/span>Enjeux contemporains dans les dynamiques de transformations <\/b>organisationnelles<\/b><\/h3>\n
3. \u00c9<\/b><\/span>volution des formes s\u00e9miotiques en conditions de changement <\/b>organisationnel<\/b><\/h3>\n
Calendrier<\/b><\/h2>\n
\n
Consignes de r\u00e9daction des propositions (r\u00e9sum\u00e9s) :<\/b><\/h2>\n
\n
Envoi des propositions<\/h2>\n
\n
Consignes de r\u00e9daction des articles d\u00e9finitifs :<\/b><\/h2>\n
\n
\nhttps:\/\/revues.u-bordeaux montaigne.fr\/cometorg\/about\/submissions<\/li>\n<\/ul>\n\u00c0 propos des coordinateurs du num\u00e9ro :<\/b><\/h2>\n
Bibliographie<\/b><\/h2>\n
Appel \u00e0 contributions<\/h1>\n
Mise en contexte<\/h2>\n
1. <\/b><\/span>Evolution des concepts, des th\u00e9ories et des m\u00e9thodes pour penser les <\/b>changements et les transitions organisationnelles<\/b><\/h2>\n
2. <\/b><\/span>Enjeux contemporains dans les dynamiques de transformations <\/b>organisationnelles<\/b><\/h2>\n
3. <\/b><\/span>Evolution des formes s\u00e9miotiques en conditions de changement <\/b>organisationnel<\/b><\/h2>\n
Calendrier<\/b><\/h1>\n
Consignes de r\u00e9daction des propositions (r\u00e9sum\u00e9s) :<\/b><\/h1>\n
Les propositions r\u00e9sum\u00e9es seront envoy\u00e9es aux trois adresses suivantes<\/b> :<\/h1>\n
Consignes de r\u00e9daction des articles d\u00e9finitifs :<\/b><\/h1>\n
A propos des coordinateurs du num\u00e9ro :<\/b><\/h1>\n
Bibliographie<\/b><\/h1>\n
Fichier(s) attach\u00e9(s)<\/h3>\n
\n
\n\t\t\t\t\t\t\t\tAAC Communication et organisation 69 2025 (pdf)<\/span><\/span>
\n\t\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t<\/li>\n<\/ul><\/div>\nMots-cl\u00e9s<\/h3>\n
\n